Юридическим лицам

Сокращение сотрудников

Для работодателей, оказавшихся в затруднительных финансовых обстоятельствах и не способных выполнять свои обязательства перед работниками, законодательством предусмотрено отдельное основание для увольнения работников – сокращение численности или штата работников.

Сокращение численности работников или штата работников, процедура достаточно сложная и дорогостоящая для работодателя, причем, любое нарушение процедуры даст повод обиженному работнику возможность оспорить сокращение, восстановиться в работе и взыскать не полученные денежные средства, поэтому, к данной процедуре стоит подходить строго в соответствии с порядком, установленным Трудовым кодексом РФ.

И так, сокращение численности штата работников – это процедура увольнения работников по инициативе работодателя, при которой, сначала работодатель принимает решение об изменении в штатном расписании количества штатных единиц по одной и более должностям, затем производит само увольнение.

Таким образом, при сокращении численности штата, меняется количество сотрудников какой-либо должности или должностей.

Сокращение штата работников – процедура схожая с первой, но отличается по своей сути. При сокращении штата работников, под сокращение попадают все сотрудники, имеющие упраздняемую должность.

Если рассматривать сам порядок сокращения численности или штата работников, то условно, данную процедуру можно разделить на этапы.

Процедура начинается с принятия работодателем решения, оформляемого приказом, о сокращении численности работников или штата, причем, закон не запрещает проводить одновременное сокращение численности или штата.

Далее, работодателю необходимо составить списки работников, которые имеют преимущественное право на оставление и работников которые не могут быть сокращены.

Перечень, указанных работников прописан в Трудовом кодексе РФ, в частности, преимущественное право на оставление на работе имеют, лица с более высокой производительностью труда и квалификацией, а в случае, если таких работников несколько, предпочтение отдается лицам:

  • имеющим двух или более иждивенцев;

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как правило, преимущественное право оставления на работе применяется только при сокращении численности штата, поскольку, оценить производительность труда и квалификацию работника возможно только сравнив ее с аналогичной.

Перечень лиц, которые не могут попасть под сокращение численности или штата содержится в статье 261 ТК РФ.

К ним относятся:

  • беременные женщины;

  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

  • с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;

  • с родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

При этом для работодателя важно понимать, что нарушение процедуры сокращения численности или штата работников может обернуться для него административной ответственностью, а при неразумном сокращении отдельной категории лиц (беременных женщин) и уголовной.

Следующим этапом, для работодателя служит необходимость известить работников о предстоящем увольнении.

К данной процедуре, также стоит подойти серьезно. Во-первых предупредить работника, работодатель обязан не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Во-вторых предупреждение должно содержать подпись работника о том, что он с ним ознакомлен.

Сократить двухмесячный срок до увольнения удастся только в том случае, если работодатель письменно предложил, а работник согласился досрочно расторгнуть трудовой договор, в этом случае, согласно статье 180 ТК РФ, работнику выплачивается дополнительная компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом, для сотрудников, осуществляющих свои обязанности по срочному трудовому договору на срок менее чем два месяца, уведомление о сокращении можно предоставить не менее чем за три календарных дня до увольнения, а для работников, занятых на сезонных работах, срок уведомления составит не менее чем семь календарных дней.

Далее, работодатель, при наличии у него вакантных должностей обязан предложить их сокращаемому работнику. В первой очереди, в данном случае будут идти должности соответствующей квалификации сотрудника, а при их отсутствии нижестоящие и ниже оплачиваемые должности (предложение другой работы, и отказ работника от нее, во избежание неприятных эксцессов, необходимо фиксировать письменно под роспись работника).

Работодателю, важно помнить, что предложение о другой работе действует на весь период процедуры сокращения численности или штата, и в случае, если при появления новых вакантных должностей, работодатель не известит об этом сотрудника, указанное также будет являться нарушением процедуры.

Следующим этапом сокращения численности или штата, станет уведомление органов службы занятости о предстоящих увольнениях, при этом сделать это должны юридические лица не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.

Указанная обязанность не содержится в Трудовом кодексе, но содержится в пункте 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Заключительным этапом процедуры сокращения, будет являться его оформление в соответствие со статьей 84.1 ТК РФ, и перечисление причитающихся работникам выплат.

В данном случае, работнику должно быть выплачено выходное пособие при сокращении в виде его среднемесячного заработка, кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не превышающий двух месяцев со дня увольнения.

Таким образом, перед принятием решения о сокращении численности или штата в своей организации, работодателю необходимо взвесить все «за» и «против», рассчитать финансовые возможности своего предприятия и возможные последствия от сокращения, ведь принятие неверного решения, иногда, может быть хуже бездействия.