Физическим лицам

Трудовое право

25.03.2020 г., Президент Российской Федерации подписал указ № 206 об установлении нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы с 30 марта по 3 апреля 2020 г.

Указом Президента Российской Федерации от 02.04.2020 г. № 239, нерабочими днями объявлены дни с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно с сохранением за работниками заработной платы.

Подписаны данные указы были целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

В данном случае, речь не пойдет о законности издания подобных указов (к законности самой процедуры много вопросов), речь пойдет о последствиях объявления нерабочих дней для работодателей, фактически обязанных выплачивать заработную плату работникам, которые не осуществляют свои должностные обязанности и в первую очередь о работниках, зачастую сталкивающихся с действиями недобросовестных работодателей которые вынуждают либо работать, либо увольняться, либо же попросту отказываются выплачивать заработную плату.

И так, Президент принял Указ, об объявлении нерабочих дней с сохранением заработной платы, за исключением некоторых отраслей. Обязаны ли работодатели ему подчиняться? Почему в Указе Президента не предусмотрено ответственности за неисполнение его условий и какое правовое положение возникает у работодателей и работников в данной ситуации? Что, в конце концов, в такой ситуации делать ?

Ответ на первый вопрос прост – работодатели обязаны подчиняться Указам Президента. Согласно ч. 2, ст. 90 Конституции РФ, Указы и распоряжения Президента Российской Федерации обязательны для исполнения на всей территории Российской Федерации.

Таким образом, работодатели как и все граждане на территории РФ обязаны соблюдать положения, содержащиеся в Указе или распоряжении Президента.

Еще один важный вопрос, которым задаются граждане: «Почему в Указе Президента не предусмотрено ответственности за неисполнение его условий и какие права и обязанности в связи с этим имеются у работодателя и работника?».

Ответ на данный вопрос будет сложнее чем первый, но в конечном итоге прост для понимания.

Своим Указом, Президент определил правовой статус дней – нерабочие дни, в данном случае, с 30 марта по 30 апреля 2020 г. включительно.

Чтобы развить данную цепочку дальше, необходимо обратиться к другому нормативно-правовому акту - Трудовому кодексу РФ, который разъясняет правовое положение нерабочих дней.

Так, статья 112 ТК РФ, устанавливает перечень дат нерабочих дней, к ним относятся 23 февраля, 8 марта, 9 мая, а в данном случае, и промежуток с 30 марта по 30 апреля.

Статья 113 ТК РФ, указывает на то, что работа в выходные нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Таким образом, по общему правилу привлечение сотрудника к работе в выходные нерабочие дни запрещается, с оговорками на особый порядок привлечения.

Если рассматривать особый порядок привлечения к работе в нерабочий день, то его можно подразделить на два вида: первый, когда требуется согласие работника на привлечение к работе и второй когда согласие работника не требуются.

Привлечение работника к работе без его согласия, производится только в исчерпывающем перечне случаев, как то для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия и пр.

Привлечение работника с его согласия накладывает для работодателя ряд дополнительных процедур, в частности:

  1. Работодателю необходимо в обязательном порядке получить от работника письменное согласие на работу в нерабочий день.

  2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, при чем, сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам, работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки, а работникам, получающим оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.

  3. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

При этом, особый статус в данной ситуации имеют, инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Допуск их к работе в нерабочий день, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Таким образом, сотрудник работавший в нерабочий день получает дополнительные преференции, либо дополнительные выплаты, либо дни отдыха взамен отработанных, в предоставлении которых, кстати, работодатель отказать права не имеет.

Ответственность же для работодателя, в случае нарушения процедуры привлечения сотрудника к работе в нерабочий день, предусмотрена статьей 5.27, Кодекса об административных правонарушениях (КоАП РФ), где стоит сказать, штрафы, для организаций, установлены в достаточно значительном размере.

Таким образом, в Указе Президента не было необходимости отражать ответственность за его нарушение, поскольку такая ответтвенность уже предусмотрена законодательством.

Стоит также сказать, что ни административный неоплачиваемый отпуск без собственного желания работника, ни ежегодный оплачиваемый отпуск без желания работника, ни увольнение за прогул, в случае отказа работника от работы в нерабочий день не допускается.

Все данные случаи относятся к грубейшим нарушениям трудовых прав работников, и в таком случае стоит смело обращаться уполномоченные государственные органы, для защиты своих нарушенных прав, и привлечения работодателя к ответственности.

Так что же в такой ситуации работодателю и работнику делать? Ответ будет самым сложным из всех ранее озвученных – искать компромисс.

Конечно, работнику можно пойти по пути строгого соблюдения законодательства и требовать от работодателя того же самого, но этот вариант может оказаться не самым лучшим, ведь в сложившейся ситуации, строгое соблюдение законодательства, может обернуться для работника официальным сокращением, а для работодателя несостоятельностью (банкротством) юридического лица, либо индивидуального предпринимательства.

С другой стороны, работодателям не стоит злоупотреблять своими полномочиями в отношении своих работников, как то привлекать их к работе без согласия, увольнять, либо иным образом нарушать трудовые права, поскольку у обиженного работника всегда будет возможность посодействовать в привлечении его к административной либо иной ответственности, а также взыскать не полученные денежные средства в судебном порядке, при условии, что судебная практика по трудовым спорам, достаточно четко стоит на стороне работника.

Во всяком случае, помните, что безвыходных ситуаций не существует и сложившаяся ситуация является лишь временной мерой, а также не забывайте, что отстаивание своих прав, всегда, лучше, нежели чем бездействие.